Henkilöarviointi rekrytoinnin tukena – Onko tunnollinen työntekijä aina paras valinta täyttämään avointa tehtävää yrityksessäsi?  

Hakijan persoonallisuuden piirteiden arvioiminen suhteessa kunkin työtehtävän kriteereihin on kriittistä onnistuneen rekrytointipäätöksen tekemisessä. Tämän arvokkaan tiedon tuominen rekrytointipäätöksen tueksi on psykologian ammattilaisten syvintä osaamista. 

Tunnollisuus on yksi niistä persoonallisuuden piirteistä, jota usein pidetään menestyksen kulmakivenä työelämässä. Tunnolliset ihmiset ovat tarkkoja, luotettavia ja vastuullisia. He pitävät kiinni määräajoista, vievät tehtävät loppuun ja huolehtivat laadusta. Heidät tunnistetaan työntekijöinä, joihin voi luottaa, että asiat tulevat tehdyiksi hyvin ja ajoissa. Lisäksi tunnollisuuden on tutkimuksissa tunnistettu ennustavan työssä suoriutumista – ainakin silloin, kun työssä suoriutumisen kriteerit määrittelee työnantaja.  

Mutta onko tunnollisuudesta pelkästään hyötyä? 

Tunnollisuus jakautuu useisiin alapiirteisiin, jotka voivat näkyä eri tavoin yksilössä: 

• Itsekuri (self-discipline) eli kyky pysyä tehtävien parissa ja viedä ne loppuun huolimatta mahdollisista esteistä 
• Velvollisuudentunto (dutyfullness) eli halu täyttää velvollisuudet ja pitää lupauksensa 
• Tavoitteellisuus (achievement-striving) eli pyrkimys saavuttaa asetettuja tavoitteita 
• Huolellisuus (orderliness) eli taipumus pitää asiat järjestyksessä ja ennakoida tulevia tarpeita 
• Harkitsevaisuus (deliberation) eli kyky punnita erilaisia vaihtoehtoja ennen päätöksentekoa. 

 Persoonallisuuden piirteitä ei tulisi ajatella ”on tai ei ole” -ominaisuuksina. Kaikki persoonallisuuspiirteet, kuten tunnollisuus, elävät jatkumolla, joille jokainen meistä asettuu. Jatkumot edustavat normaalijakaumaa: suurin osa ihmisistä sijoittuu piirteissä keskitason tienoille, kun taas vain harvat ihmiset edustavat ääripäitä.  

 Työyhteisössä tämä tarkoittaa, että tunnollisuus näyttäytyy eri tavoin eri henkilöiden kohdalla. Esimerkiksi jotkut voivat olla hyvin tunnollisia ja ulospäinsuuntautuneita, kun taas toiset voivat olla keskitason tunnollisia, mutta esimerkiksi keskimääräistä stressiherkempiä. Tunnollisuus voi ilmentyä eri tavalla riippuen myös muista persoonallisuuspiirteistä ja tilannetekijöistä. 

 Vaikka tunnollisuus on merkittävä vahvuus, sillä voi olla myös haittapuolia, kuten kaikilla piirteillä. Korkean tunnollisuuden haasteet saattavat tulla esiin erityisesti silloin, kun ympäristö vaatii joustavuutta tai kykyä sopeutua nopeasti muuttuviin tilanteisiin. Perfektionismi on yksi korkean tunnollisuuden yleisimmistä varjopuolista. Tällöin huolellisuus voi muuttua liialliseksi vaativuudeksi itseä kohtaan, mikä voi altistaa stressille ja jopa työuupumukselle. 

 Lisäksi tunnollisuus voi haitata muutoksiin mukautumista. Työelämässä muutokset ovat väistämättömiä, ja liian tunnolliset ihmiset saattavat kokea haasteita, kun heidän täytyy jättää vanhat prosessit taakseen ja omaksua uusia tapoja toimia. Tämä voi hidastaa kehitystä sekä yksilön että organisaation tasolla erityisesti tehtävissä, joissa innovointikyky ja ketteryys ovat keskeisiä kompetensseja. Hakijan persoonallisuuden piirteiden arviointi suhteessa työtehtävän vaatimuksiin on olennainen tekijä onnistuneen rekrytointipäätöksen tekemisessä. Ammattilaisten ja henkilöarvioinnin hyödyntäminen auttaa varmistamaan, että hakijan persoonallisuus, motivaatio ja työskentelytavat sopivat tehtävän ja organisaation tarpeisiin, mikä puolestaan edistää pitkäaikaista sitoutumista ja työssä menestymistä. 

 Myös työmäärän hallinta voi muodostua haasteeksi erityisen tunnollisille henkilöille. Heillä on taipumus ottaa hoitaakseen lukuisia työtehtäviä ja vastuita, sillä he kokevat usein velvollisuudekseen täyttää korkeiksi asettamansa standardit. Tämä voi kuitenkin johtaa ylikuormittumiseen, jos tehtävien asettamat vaatimukset jatkuvasti ylittävät käytettävissä olevat voimavarat. Tunnollisuus ei siis takaa subjektiivista hyvinvointia.  

Persoonallisuuden piirteet eivät ole mustavalkoisia 

Mikään yksittäinen piirre ei ole yksiselitteisesti hyvä tai huono. Kyse on siitä, miten kyseinen piirre soveltuu toimialan, organisaation ja työtehtävän sanelemaan kontekstiin. Esimerkiksi kirjanpidossa, jossa tarkkuus ja huolellisuus ovat kriittisiä, korkea tunnollisuus on selkeä etu. Sen sijaan tehtävissä, joissa luovuus ja sopeutumiskyky ovat keskeisiä, kuten mainonnassa tai startup-maailmassa, matalampi tunnollisuuden taso voi olla hyödyksi. 

 Henkilöarvioinnissa persoonallisuutta arvioidaan monimenetelmäisesti ja kokonaisvaltaisesti, jotta ehdokkaan soveltuvuutta voidaan arvioida suhteessa haettavan tehtävän kompetensseihin ja vaatimuksiin. Ei ole yhtä oikeaa tapaa olla tunnollinen: normaalijakaumalla on tilaa meille kaikille.  

Eezy tukena:  

• Psykologiliiton hyvän henkilöarvioinnin käytännöt 
• Pätevät, modernit ja monipuoliset menetelmät 
• Monimenetelmällisyys ja kriteeripohjaisuus 
• Selkeät, ytimekkäät ja kantaaottavat arviointilausunnot  
• Työpsykologinen osaaminen ja laillistetut, ammattietiikkaan sitoutuneet psykologit 
• Tietosuoja ja GDPR –yhteensopivat järjestelmät 

Autamme mielellämme!

Jätä yhteystietosi ja viestisi, niin asiantuntijamme on sinuun pikaisesti yhteydessä.